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Construyendo el éxito a través de las personas
03 de Abril

Una cosa es atraer personas, pero ¿cómo mantener a sus empleados motivados, productivos y felices? Los estándares ISO tienen las soluciones para gestionar mejor su fuerza laboral.

A menudo se considera que el reclutamiento es una lotería. Entrevistas candidatos, haces una lista corta y finalmente te decides por la mejor persona para el trabajo. O eso crees. Muchos de los principales empleados comienzan a perder interés cuando sienten que sus habilidades y talentos están siendo subutilizados. Es por eso que el empoderamiento a través del entrenamiento y la capacitación profesional puede revivir a tus desmotivados jugadores estrella.

Grupo multiétnico de colegas de edades mixtas que tienen una discusión laboral.

La verdad es que los empleados con un alto nivel de compromiso en el lugar de trabajo tienen más probabilidades de contribuir al éxito de su empleador. Proveedor de formación en línea eduCBA informa que las organizaciones que tienen éxito en el 21 st valor siglo las habilidades de su población en un 85% de sus activos totales. Las personas pueden definirse como "activos intangibles" en el sentido de que no se contabilizan fácilmente en términos monetarios como fábricas, maquinaria o productos, pero son esas mismas personas las que permanecerán más tiempo en sus trabajos y trabajarán activamente para contribuir a las mejoras en los sistemas. y productos de sus organizaciones si se sienten respetados y apoyados.

Dos normas ISO sobre gestión de personas se han actualizado para incluir pasos útiles sobre cómo se puede mejorar, ampliar y nutrir el valor de un empleado. Y no es solo el contenido que ha tenido un lavado de cara, los títulos también han sido revisados. ISO 10015 se ha convertido en Gestión de calidad: directrices para la gestión de competencias y el desarrollo de personas , e ISO 10018 es ahora Gestión de calidad: directrices para la participación de las personas . Ambas normas internacionales presentan pasos prácticos para que los gerentes y líderes sigan, adopten y midan. Estos estándares están diseñados para ser referidos regularmente y no simplemente entregados a los empleados en carpetas y luego se dejan para acumular polvo en el estante.

 

ALINEANDO A LOS EXPERTOS

Tres trabajadores estudian minuciosamente un plan de construcción en una obra de construcción.

Publicado por el comité técnico de ISO ISO / TC 176 (gestión de calidad y garantía de calidad), a través de su subcomité SC 3 para tecnologías de apoyo, con aportes del comité técnico ISO / TC 260 (gestión de recursos humanos), ambas normas se basan en el proceso orientado conceptos de ISO 9001 para la gestión de calidad. John J. Guzik, quien se desempeña como miembro participante en el Grupo de Asesoramiento Técnico (TAG) de los Estados Unidos para ISO / TC 176, explica que los dos estándares dependen en gran medida de las definiciones que se encuentran en ISO 9000: 2015, Sistemas de gestión de calidad - Fundamentos y vocabulario , pero también hacer que esta información sea más accesible.

 

"Cuando se trata de personas, los sistemas de gestión de calidad (SGC) a menudo se consideran directrices técnicas o inaccesibles para el cumplimiento que tienen poca realidad para el trabajo o los productos en los que participan". Durante su carrera, Guzik fue gerente de calidad en dos grandes empresas de embalaje de los Estados Unidos. "Me abrí paso desde la planta, así que entiendo cómo los sistemas de gestión de calidad deben ser accesibles y comprensibles para los empleados, y no ser una carga para ellos".

ISO 10015 proporciona pautas para ayudar a las organizaciones y sus gerentes a diseñar una capacitación adecuada y oportuna para su personal. Con la búsqueda continua de mejoras continuas y cambios rápidos en los mercados, la tecnología y las necesidades de los clientes, las organizaciones deben evaluar periódicamente qué habilidades y competencias necesitan sus empleados para que sigan siendo exitosos y competitivos hoy en día.

El miembro de ISO / TC 176 , Mark Eydman, está de acuerdo en que el estándar es adecuado para la mayoría de las organizaciones. “ISO 10015 se trata de cómo desarrollar competencias y desarrollar personas para hacer posible la gestión de calidad. Considera los requisitos a nivel organizacional, de equipo e individual. Adopta un ciclo Plan-Do-Check-Act y es un socio perfecto con ISO 10018 ”.

 

UN CAMBIO DE JUEGO

Con más inversores que exigen que las empresas públicas inviertan en capital humano y compromiso, la llegada de ISO 10018 promete sacudir el mercado de soluciones de compromiso tradicionales. Funciona mediante el establecimiento de un marco aceptado que se centra en una mejor integración de las estrategias de participación en una organización.

ISO 10018 reconoce que puede ser difícil alentar al personal a adoptar sistemas de gestión de calidad y comprender cómo son relevantes para su trabajo diario. La norma incluye pautas sobre cómo mejorar la participación y competencia de las personas dentro de una organización y sentirse parte valiosa de ella.

El Dr. Ron McKinley, ex presidente de ISO / TC 260 sobre gestión de recursos humanos, que trabajó principalmente en ISO 10018, está de acuerdo en que acompaña a ISO 10015 pero con un mayor enfoque en las personas. “Las organizaciones no son más que un colectivo de personas. Sin personas que diseñen el producto, lo fabriquen y lo utilicen, no hay organización ".

 

COMPROMETIDO Y FELIZ

Grupo multiétnico de colegas de edades mixtas que tienen una discusión de trabajo.

El término "participación de las personas" ha existido durante un par de décadas y es una palabra de moda que se utiliza con frecuencia, sin embargo, muchas organizaciones y gerentes no están completamente seguros de lo que significa. ISO 10018 proporciona definiciones claras sobre cómo se relaciona con los empleados de una organización y cómo mejorar su participación y competencia dentro de esa organización. “El compromiso de las personas significa mucho más que estar presente como empleado; significa hacer una contribución activa, sentirse genuinamente valorado y lograr resultados de calidad para su organización ”, dice Eydman.

McKinley va más allá, explicando que el término "compromiso de las personas" solía significar organizaciones que intentaban averiguar si su gente en el trabajo era "feliz". Hace dos décadas, la idea era que las personas felices trabajarían más duro y harían mejores productos, lo que resultaría en clientes más felices. Observa que a menudo se realizaban encuestas y se redactaban planes de acción, pero tendían a carecer de un enfoque estratégico y sistemático, lo que significaba que no necesariamente alentaban a las personas a permanecer en una organización.

“ISO 10018 se aplica a todos, no solo a los empleados. Es un enfoque empresarial u organizacional que incluye proveedores, inversores y clientes. La definición de "participación de las personas" significa que todas las personas que participan activamente en la organización lo hacen de manera positiva. Por "personas", nos referimos a cualquiera que se encuentre con esa organización: vendedores, clientes, propietarios, inversores, personal ".

Para los empleados, el compromiso significa que deben tener cierta propiedad de los temas que son relevantes para sus trabajos dentro de la organización. “Si se ponen en contacto con los proveedores, entonces deberían participar para evaluar a los proveedores actuales o seleccionar nuevos. De esa manera, las personas tendrán un interés personal en la organización y se les permitirá ejercer una cantidad razonable de control y soportar menos microgestión ".

Las organizaciones comprometidas tendrán formas bien pensadas de desarrollar su personal. Su objetivo es tener gente allí para una carrera, no solo un trabajo. Las organizaciones exitosas a menudo brindan oportunidades para que el personal se traslade a diferentes áreas dentro de la organización para aprender nuevas habilidades y mejorar su experiencia. "Si bien la administración aún decide en última instancia las promociones y la capacitación, el personal debería poder ver que se puede lograr una trayectoria profesional dentro de la organización y que su desarrollo es alentado y valorado", dice McKinley.

 

EVALUANDO EL ÉXITO

Tiro cercano del mecánico de la bicicleta que repara una rueda mientras que un vendedor atiende a un cliente en el fondo.

Se pueden usar varias métricas para medir el éxito del compromiso de las personas. El volumen de negocios, en ISO 10018, no significa pérdidas o ganancias financieras, sino desgaste del personal. El objetivo de todas las organizaciones es reducir esta tasa. Cuando las personas se van, se llevan sus conocimientos. El reclutamiento y la capacitación cuestan dinero a las organizaciones y una pérdida de capital humano puede ser difícil de reemplazar o replicar.

La satisfacción del cliente también es importante. Los clientes son partes interesadas que están activamente afectadas por la organización y pueden proporcionar información valiosa para el servicio y la mejora del producto, lo que garantiza que seguirán regresando. McKinley cita los centros de llamadas de la compañía como una buena medida de satisfacción porque son el primer punto de contacto para los clientes que experimentan problemas con un servicio o producto y brindan oportunidades para que las organizaciones recopilen datos. “Esto se conoce comúnmente como la ’industria de compra de rencor’ que se ocupa de clientes insatisfechos y se esfuerza por resolver sus problemas y dejarlos satisfechos después de que cuelguen el teléfono. Se pueden ofrecer bonos para el personal en los niveles de satisfacción del cliente y no en el volumen de llamadas recibidas, para que el personal se sienta valorado por el servicio personal y las habilidades que utilizan ".

La competencia y el desarrollo del personal deben ser un aspecto colectivo de la organización y no solo para individuos específicos, señala Guzik. Las personas necesitan ver la conexión entre su trabajo actual y cómo la capacitación adicional puede brindar más oportunidades dentro de la organización. "Si ven que su organización está invirtiendo en sus habilidades a través de la capacitación y otras carreras, se sentirán comprometidos".

 

¿QUÉ APRENDEREMOS?

Con estos ideales en mente, ¿qué pueden esperar los gerentes ocupados y los dueños de negocios? Medidas prácticas, soluciones y pasos alcanzables. ISO 10018 fue escrito para una audiencia de gerentes y líderes que se dan cuenta de la importancia de la retención y el compromiso del personal, pero no necesariamente saben por dónde empezar. Eydman explica: “Se nos ocurrieron seis áreas clave en las que creemos que, si los líderes les prestan atención, lograrán un mayor nivel de participación de las personas dentro de su organización. Los tres primeros, estrategia, cultura y liderazgo, son quizás los principios clave ".

ISO 10018 propone que la gestión de calidad solo puede florecer en un entorno donde se demuestra el liderazgo; el enfoque de "haz lo que hago" en lugar de "haz lo que te digo". La estrategia es un proceso de planificación simple para lograr su visión. ISO 10018 muestra que si desea que las personas emprendan un viaje basado en la calidad con usted, entonces deben comprender el camino para llegar allí y el destino.

Agricultores recogiendo tomates frescos.

"La cultura es muy interesante", dice Eydman, "ya que define las reglas, creencias y comportamientos que operan dentro de una organización. Esencialmente, esto es lo que sucede cuando los gerentes y los líderes no están mirando. Funciona junto con el liderazgo, ya que los líderes dan el ejemplo ”. Por lo tanto, los otros tres principios (capacitación y desarrollo, conocimiento y conciencia y mejora) están destinados a mostrar a las personas que son valorados y conectados con la organización.

 

NUNCA DEMASIADO PEQUEÑO

En última instancia, tanto ISO 10015 como ISO 10018 son útiles para cualquier organización que emplee a más de dos personas. Desde pequeñas empresas locales hasta grandes conglomerados corporativos, la dinámica es la misma, explica McKinley. “Los problemas internos incluyen garantizar que la gerencia mantenga informado a todo el personal sobre los problemas que los afectan; que existe un flujo de información de arriba hacia abajo, hacia arriba y hacia los lados de todos los niveles del personal, un enlace efectivo con los clientes y una buena relación con los proveedores. Todos estos aspectos hacen que los clientes reciban el producto o servicio de calidad que están pagando ".

Hay un bono adicional. Los principios del SGC son aplicables a otros sistemas de gestión. "Si bien estas pautas se escribieron originalmente para sistemas de gestión de calidad, se pueden aplicar a cualquier sistema de gestión, como los sistemas ambientales y la salud y seguridad ocupacional", dice Guzik.

Y si eso no es razón suficiente, también hay ahorros de costos, según McKinley. "En última instancia, la belleza de un estándar ISO es que para una empresa pequeña que no puede permitirse el lujo de contratar a una gran empresa de consultoría para hacer el trabajo, pueden comprar este estándar, aplicar las estrategias y les ayudará".

 

Fuente: iso.org

 
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